دانلود رایگان

دانلود مقاله بررسي چگونگي تأثير رضايتمندي شغلي در افزايش بهره‌وري كاركنان دفتر مركزي كميته امداد امام خميني (ره) - دانلود رایگان



دانلود رایگان دانلود مقاله بررسی چگونگی تأثیر رضایتمندی شغلی در افزایش بهره‌وری کارکنان دفتر مرکزی کمیته امداد امام خمینی (ره) ,پایان نامه اقتصاد ,پایان ن

دانلود رایگان دانلود مقاله بررسي چگونگي تأثير رضايتمندي شغلي در افزايش بهره‌وري كاركنان دفتر مركزي كميته امداد امام خميني (ره) دانلود مقاله بررسي چگونگي تأثير رضايتمندي شغلي در افزايش بهره وري كاركنان دفتر مركزي كميته امداد امام خميني (ره) 135 ص مقدمه وجود نيروي انساني سالم يك دارايي بزرگ براي هرسازمان به حساب مي آيد. ازاين ميان اهميت رواني كاركنان كمتر ازسلامت جسماني آنان نخواهد بود. يك محيط كاري پرفشار مي تواند براي سلامتي كاركنان به ويژه سلامت رواني آنان بسيارخطرناك باشد. عملكرد مطلوب كاركنان نيازمند اين است كه آنان ازكارخود رضايت كافي داشته وداراي انگيزه و روحيه مناسب باشند. بديهي است كه پاداش مؤثر دربهره وري نيروي كاربوده واثر مثبت دارد. آنچه امروز درعلم مديريت مقبول افتاده اعتقاد براين است كه انگيزه هاي كاركنان پايه هاي كارآيي واثربخش سازمان را تشكيل مي دهند ومديراني كه به موفقيت و اعتلاي سازمان خود علاقمند هستند براي شناخت عواملي كه بيشترين انگيزه را دركاركنان ايجاد مي نمايند تلاش وكوشش مي كنند. اما اين چيزي نيست كه صرفا مربوط به حال باشد، بلكه درزمينه رضايت شغلي وعدم رضايت شغلي كاركنان تاكنون پژوهشهاي زيادي توسط پژوهشگران مؤسسه ها ومراكز پژوهش مختلف جهان صورت گرفته است. نظريه هاي مختلفي توسط روانشناسان وعلماي مديريت دراين زمينه ها صورت گرفته است. نظريه هاي مختلفي توسط روانشناسان وعلماي مديريت دراين زمينه ها ارائه شده است وشايد بتوان تيلوررا جزء اولين نظريه پردازان دراين زمينه دانست. به عقيده تيلور براي اينكه مديريت سازمان به نوآفريني كاركنان اميدوارباشد لازم است براي كاركنان انگيزش وپاداش ويژه اي فراهم آوردكه ازآنچه به يك كارگرمتوسط درهرپيشه اي داده مي شود افزونترباشد. اما رضايت شغلي خود تعيين كننده بسياري ازمتغيرهاي سازماني است. مطالعات متعدد نشان داده است رضايت شغلي ازعوامل مهم افزايش بهره وري، دلسوزي كاركنان نسبت به سازمان ، تعلق ودلبستگي آنان به محيط كار وافزايش كميت وكيفيت كار، برقراري روابط خوب و انساني درمحل كار، ايجاد ارتباطات صحيح، بالا بردن روحيه عشق وعلاقه به كاراست. ترديد نيست كه هرسازمان خود يك ارگانيسم منحصربه فرداست ونخستين عامل آن، انسان و توجه به كاركنان است. منابع انساني وبهره گيري بجا وشايسته ازآن، ازكارآمدترين راههاي رهايي ازتنگناها و دشواري هاي توسعه اقتصادي، اجتماعي وآموزشي است. زيرا منابع انساني و نيروي كارآمد، بنيادي ترين عامل توليدوسازندگي ورشد وتكامل است. همين نگرش منجر به ايجاد تحولات جديد درمديريت، سبك هاي رهبري، مديريت منابع وگسترش فكر مديريت مشاركتي و توجه به رفتار، شخصيت و ويژگي هاي رواني كاركنان شده است. ازجمله تلاشهاي مديريت درجهت منابع انساني، ايجاد رضايت دركاركنان وجلوگيري ازعدم رضايت آنها است. با وجود اين وبه رغم آنكه تاكنون بيش ازهزاران مقاله درباره رضايت شغلي به چاپ رسيده است، اما هنوزاطلاعات زيادي درباره اين مفهوم وجود ندارد ودليل عمده اين مطلب است كه سنجش و اندازه گيري اين سازه به گونه بسيار وحشتناكي ناچيزبوده است. بنابر اين به نظرمي رسد اجراي پژوهش هايي كه بتواند به گونه فراگير كاستي ونارسائي هاي مربوط به شناخت واندازه گيري رضايت شغلي را برطرف كند ضروري باشد. پژوهش هايي كه بتواند ازيك سو به تبيين وگسترش بنيانهاي نظري وعملي سازه رضايت شغلي كمك كند وازسوي ديگر براي تعيين واجراي سياست ها، خط مشي هاي سازماني ومديريت منابع نيروي انساني كاربرد پذيرباشد. با توجه به نتايج تحقيق، مي توان پيشنهادهايي را عنوان كرد كه تدابير و سياست هاي مالي مناسب توجه منظور رفع نيازهاي مالي و تصميم گيري هاي اساسي در شغل خود و ايجاد فضاي كاري مناسب و دادن امنيت شغلي را مي توان به عنوان پيشنهادهاي اين تحقيق عنوان كرد. 2-1 اهميت و ضرورت تحقيقدر هر سازمان و يا ارگان دولتي و خصوصي مشكلات خاصي وجود دارد كه عدم توجه به آنها مي تواند عاملي در بهره وري از سيستم و يا توجه به آن زمينه ساز موفقيت در امور باشد. اما اگر اين عوامل دسته بندي و اولويت بندي شوند مي تواند در صدر آنها، جمله عدم رضايت يا رضايت شغلي را مشاهده نمود. اهميت به اين مهم، با در نظر گرفتن نگارش كتابها و مقالات كه در اين زمينه وجود دارد و سخنرانيها و همايشهايي كه در سالهاي اخير در اين رابطه وجود داشته و دارد همه نشان از توجه و اهميت مسأله است. نارضايتي شغلي زمينه ساز بوجود آمدن بي انگيزگي و عدم بروز انگيزش و ارتباط آن با كاهش بهره وري مي باشد و مي تواند عامل نتيجه بد و پايين رفتن كيفيت زندگي اجتماعي و فردي باشد. افزايش سطح بهره وري در سطح ملي برگرفته از افزايش بهره وري در تك تك سازمانها و نهادهاست و براي افزايش آن بايد در كاركنان و كارمندان و دست اندركاران امور انگيزه ايجاد كرد كه خود انگيزه در صورت توجه به نيازهاي فيزيكي، اقتصادي، فرهنگي و روانشناختي انسان حاصل مي گردد. بايد بتوان در بين نيروهاي يك سازمان يا ارگان، جهت انجام فعاليتهاي مطلوب و سازنده تحرك ايجاد كرد و اين تحرك و شناخت نيازها و تحريك آن مي تواند ما را در شناخت اين خواسته ياري نمايد. كه همانا، رضايت مندي شغلي، يكي از آن است.3-1 بيان مسأله در دوره هاي پيش منابع انساني سازمان ها، توسط كارفرما كه فردي صاحب زمين و سرمايه ثروتمند بود و يا شاهزاده و يا مال و يا ديكتاتور سياسي اداره مي شد. امروزه مسئوليت اداره منابع انساني كه بصورت گروه هاي مختلف كار، تقسيم شده است، به عهده مديران متخصص و حرفه اي، قرار داده شده است. در دنياي پيشرفته امروز، نيروي انساني از مهمترين و پرارزش ترين منابع توليد و اداره سازمان محسوب مي گردد. در واقع عامل انساني و كار است كه در رسيدن به اهداف سازماني مؤثر بوده و در مقام مقايسه با ساير عوامل توليد، مقدار حاصل از آن بيش از ميزاني است كه به جريان توليد گذاشته است.[1] از جمله عواملي كه در بقاي سازمانها مي توان به عنوان فرابندي اثرگذار ذكر كرد و هميشه مدنظر مديران و مسئولان و كارگزاران يك سيستم باشد، نيروي انساني كارآمد است كه در جذب و به كارگيري آن بايد سعي شود تا فردي انتخاب شود كه شغلش علاوه بر مهيا نمودن زمينه ي اقتصادي و اجتماعي، از نظر فرهنگي و رواني نيز متناسب با تواناييهاي جسمي و فيزيكي و رواني وي باشد و علائق و استعدادهاي نيز در اين زمينه مورد توجه قرار گيرد، چرا كه كاركناني كه داراي روحيه ي بالا و خلاقيت و ابتكار مي باشند و آماده ي به دست آوردن هرچه بيشتر مهارت هستند و به راحتي مي توانند فرآيند بهبود و بهره وري سيستم را تسهيل نمايند، نارضايتمندي شغلي خود زمينه ساز نزول و بهره وري كمتر از هر سيستم يا جريان روند امور است و شايد بتوان، نارضايت شغلي، نارضايتي فردي از زندگي را نيز فراهم سازد، زيرا كسي كه شغلش را دوست ندارد و احساس خويشاوندي نسبت به آن ندارد، براي شغلش ارزش زيادي قائل نيست.[2]سئوال اساسي كه در اين تحقيق مطرح است، اينست، چه عواملي باعث عدم رضايت و رضايت كارمند در محل كار خود مي شود؟ ... براي پاسخ سئوال فوق اين سئوالات مطرح است كه: آيا ميزان ارضاء رضايت كارمندان، در رضايت شغلي آن موثر است؟ آيا داشتن روابط دوستانه ميان كارمندان در رضايت شغلي آنان مؤثر است؟آيا وضعيت تأهل كارمندان، در رضايت آنان موثر است؟ آيا داشتن موقعيت اقتصادي و تحصيلي بيشتر، در رضايت آنها موثر است؟ 4-1 اهداف تحقيقهدف اصلي پژوهش شناخت عوامل اساسي و موثر بر رضايت مندي شغلي كاركنان است، تا با شناخت آن بتوان زمينه بهبود و پيشرفت در كار و تأمين سلامت رواني افراد را فراهم كرد. علاقه و عدم رضايت شغلي داراي پيامدهاي مثبت و منفي زيادي است، اما بايد توجه كرد كه براي به دست آوردن رضايت شغلي نمي توان عامل و دليل ثابت و مشخصي را معين كرد. هر تحقيق به زمان و مكان خاصي تعلق دارد و علتي كه در يك تحقيق در فعاليت كاري موثر است، ممكن است در شرايط زماني و مكاني ديگر در فعاليت شغلي بي تأثير جلوه كند، در نتيجه هدف اصلي اين تحقيق مجموعه عواملي است كه موجب عدم رضايت و علاقه شغلي و برآورد ميزان موثر بهره وري اين عوامل بر پديده مورد مطالعه است.هدفهاي تحقيق عبارتند از: - تعيين ميزان عدم رضايت و علاقه شغلي كارمندان - شناخت علل موثر در تمايل و گرايش در رضايت و نارضايتي شغلي - درك ميزان و تأثير مشكلات و مسائلي مانند مسكن، اتومبيل، تحصيلات و وضعيت تأهل در رضايتمندي شغلي كارمندانفصل دوم :ادبيات تحقيق1-2 مقدمه محيط كارانسان به مثابه منزل دوم اومي باشدوچه بسا كساني عمده ساعات شبانه روز خودرا درمحيط كارشان به سرمي برند. بنابراين بديهي است كه محيط كار نيزبايستي همچون خانه برآورنده حداقلي نيازهاي رواني وروحي افراد باشد تا آنها ضمن كسب درآمدوارتقاي سطح دانش ومهارت حرفه اي خود به خدمتي صادقانه ومؤثربپردازند. 2-2- پيشينه ي تحقيق: تاريخچه ي ارائه ي خدمات اجتماعي و رفاهي با آغاز زندگي اجتماعي به صورت گروهي آغاز شده است، چرا كه كمك به همنوع، اساس تعلق خاطر به ديگري داشتن، قبول و حمايت و كمك دو جانبه در مقابل ساير دشمنان و حيوانات وحشي و درنده از گذشته در خانواده، گروه، قبيله وجود داشته است و حمايت از افراد همنوع را وظيفه اصلي قلمداد مي نمود. با پيدايش مذهب در بين مردم، رهبران مذهبي نقش مهمي در حمايت بينوايان، يتيمان، بيوه زنان، بيماران و تهيدستان به عهده گرفتند، چرا كه اقدام به امور خيريه، كمك مالي به زيردستان به منظور دريافت رحمت الهي و يا به منظور فراهم كردن توشه اي براي آخرت صورت مي گرفته است، ولي با اين حال، احساسات، انسان دوستي در انجام اين امور بي تأثير نبوده است و يا در دنيايي كه كليسا، يكي از پايگاه هاي عمده كمك به نيازمندان و يتيمان بوده است. در باب چهار ساله آيه 21 در اين دستور خداوند اينگونه بيان مي دارد: هر كه خداوند را دوست مي دارد بايد برادر خود را نيز دوست بدارد. يا حضرت عيسي (ع) در دستگيري از مستمندان و بيچارگان تأكيد دارد. حضرت علي (ع) نيز مي فرمايد: مسكين و بي چيز، فرستاده خداست، پس كسي كه او را منع كند خدا را منع كرده و كسي كه به او چيزي ببخشد به خدا بخشيده، يعني به دستور خدا عمل نموده است. پس صله رحم، انفاق، كمك به مستمندان و يتيمان در اسلام در حكم يك وظيفه اجتماعي، اخلاقي قلمداد گرديده است. كه شخص با كمك و ياري به ديگران رضايت دروني در خود احساس مي كند و اين مسئله به او امنيت خاطر مي بخشد كه البته تأثيري زيادي هم به ادبيات ما گذاشته است. در همين راستا از ساليان پيش در كشورهاي مغرب زمين سازمانهاي خيريه مسئوليت كمك به مستمندان را به عهده داشته اند، اما در اواخر قرن نوزدهم، دست اندركاران اين سازمانها بر اين امر واقف شدند، كه كمكهاي متفرقه و غير منظم اين موسسات به دليل عدم همكاري بين سازمانهاي مختلف خيريه، عدم بكارگيري روشهاي صحيح و همچنين آشفتگي امور و با توجه به افزايش تعداد نيازمندان اجتماع موجب اتلاف وقت مي گردد.[3]ديدگاه هاي نظري تحقيق - بررسي مباني نظري تحقيق نارضايتي شغلي يكي از عوامل بسيار مهم در عدم موفقيت شغلي به حساب مي آيد. اما رضايت شغلي عاملي است كه باعث افزايش كارآيي و نيز احساس رضايت فردي مي گردد، هر مدير يا كارفرما به نوعي درصدد افزايش رضايت شغلي در كاركنان سازمان يا مؤسسه خود مي باشد، تا با ايجاد رضايت، بهره وري واحد توليدي يا سازمان خود را افزايش دهد، در اين باره دانشمندان نظرات متعددي ابراز كرده اند كه به آنها اشاره مي شود. فيشرهانا fisher hana : رضايت شغلي را عامل رواني ابراز كرده اند و آن را نوعي سازگاري عاطفي با شغل و شرايط اشتغال مي انگاشتند. يعني اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را براي فرد تأمين نمايد، در اين حالت فرد از شغلش راضي است و در مقابل چنانچه شغل مورد نظر عدم رضايت و لذت مطلوب را نداشته باشد، در اين حالت فرد شروع به فرمت شغلي مي نمايد و درصدد تغيير آن بر مي آيد. هاپاك happock : رضايت شغلي را مفهومي چند بعدي مي داند و عواملي از قبيل شرايط محيط كار، درآمد و ارزش اجتماعي شغل را در رضايت شغلي موثر مي داند، به نظر وي رضايت شغلي با عوامل رواني، جسماني و اجتماعي ارتباط دارد. گنيز برگ ginz barg : وي و همكارانش به دو نوع رضايت شغلي اشاره مي كنند، يك رضايت دروني كه از دو منبع حاصل مي شود، اول آنكه احساس لذتي كه انسان صرفاً از اشتغال به كار و فعاليت عايدش مي شود. دوم اينكه لذتي كه بر اثر مشاهده پيشرفت و يا انجام برخي از مسئوليتهاي اجتماعي و به منظور رساندن تواناييها و رغبتهاي خود دست مي دهد. رضايت دوم، رضايت بيروني مي باشد كه با شرايط و محيط كار ارتباط دارد و مدام در حال تغيير و تحول است. به نظر گنيزبرگ رضايت شغلي از تعامل اين دو نوع رضايت به دست مي آيد. چستر بارناد barnard : عقيده دارد كه رضايت شغلي باعث تداوم همكاري فرد در سازمان مي گردد. خشنودهاي ويژه اي كه انسان را بر مي انگيزد تا كوشش هاي خود را به ياري يك سازمان روانه سازد و از سودهاي مثبتي كه در برابر زيانهاي برخاسته از اين همكاري سرچشمه مي گيرد، ناشي مي شود، هرگاه با رهايي كه انسان بر دوش انسان مي گذارد، زياد و فراوان باشد بهره هاي مثبت آن نيز بايد فراوان و نيرومند باشد، پس به طور كلي رضايت شغلي باعث مي شود كه بهره وري افزايش يابد و فرد نسبت به سازمان متعهد مي گردد سلامت فيزيكي و ذهني فرد تضمين شود، روحيه فرد افزايش يابد و از زندگي راضي باشد و مهارتهاي جديد شغلي را به سرعت آموزش ببيند، تأكيد بيش از حد بر روي مسائل رواني و يكسونگري به مسئله باعث غافل ماندن زواياي ديگر مي شود، چرا كه ممكن است فرد در عين اينكه از لحاظ رواني شغل را مطلوب نداند، وليكن به لحاظ مسائل اجتماعي و اقتصادي ميلي به تغيير شغل خويش نداشته باشد. درباره ي رضايت شغلي، نظريه پردازان به بحث و تبادل نظر پرداخته اند كه اينجا به بخشي از آنها اشاره مي شود كه رايج ترين طبقه بندي نيازهاي انسان متعلق به (آبراهام مازلو) مي باشد. او سلسله مراتبي براي نيازها قائل بوده و معتقد است كه نيازها به همان ترتيب تقدم و تأخري كه عنوان مي كند ظاهر مي شود. او (مازلو) نيازهاي مراتب اول، دوم را نيازهاي فرد مي خواند. و مرتبه و نيازهاي سوم و چهارم و پنجم را نيازهاي بلندمرتبه مي خواند. تعداد صفحات:135متن کامل را می توانید دانلود نمائید چون فقط تکه هایی از متن در این صفحه درج شده (به طور نمونه) و ممکن است به دلیل انتقال به صفحه وب بعضی کلمات و جداول پراکنده شده باشد که در فایل دانلودی متن کامل و بدون پراکندگی با فرمت ورد wordکه قابل ویرایش و کپی کردن می باشند موجود است.

دانلود مقاله بررسی چگونگی تأثیر رضایتمندی شغلی در افزایش بهره‌وری کارکنان دفتر مرکزی کمیته امداد امام خمینی (ره)


پایان نامه اقتصاد


پایان ن


مقاله


پاورپوینت


فایل فلش


کارآموزی


گزارش تخصصی


اقدام پژوهی


درس پژوهی


جزوه


خلاصه


سياست خارجي قدرتهاي بزرگ

دانلود کار تحقیقی بررسی حقوقی نفقه ( آماده پرینت با فرمت ورد )

خلاصه ی کتاب مدیریت تحول سازمانی (بهبود و بازسازی سازمان ) تالیف دکتر زهرا برومند

گزارش کار آموزی آزمایشگاه دامپزشکی 1 و 2

ثبت و نمایش تصاویر در پزشکی و اصول تاریک خانه رادیولوژی

دانلود مگادیتابیس Mega Database 2018

نمونه نامه تقدیر و تشکر

مسجد 13

مسجد 16

مسجد 17

مسجد 18

مدرسه 3

مدرسه 4

مدرسه 8

آپارتمان 3بعدی

ویلا 3 بعدی 1

موزه هنر 1 ........ مدل 3 بعدی اسکچاپی

ترمینال صدف....شامل : رندر و اسکیس

آموزش فارسی اسکچاپ 8 و لومیون 4.....فصل اول....اسکچاپ....PART 5

آموزش فارسی اسکچاپ 8 و لومیون 4.....معرفی نرم افزارها

cfg فول هدشات

رام T900-MAINBOARD-V2.0

رام T739-MAINBOARD-V2.2

رام ET-86V2G-V1.6

رام INET-86VE-REV02 Zeng-gc

رام (YG_MG705D(B2-2

حل مشکل ویبره ممتد و خاموشی G750-U10

فایل EFS سامسونگ S7262

رام T736-MAINBOARD-V2.1

رام فارسی تبلت پرستیژیو مدل PMP7480D3G_QUAD مخصوص فلش تولز